企業(yè)無論大小，主管的角色都尤其關(guān)鍵。做為企業(yè)高層與基層連接的紐帶，主管承擔(dān)著多重角色。大多數(shù)企業(yè)中，主管僅僅是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的角色，但隨著企業(yè)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的提高，對(duì)主管的能力要求也逐漸提升。要成為合格的主管，就必須具備更多的能力。

    首先主管要是一個(gè)充滿人格魅力的人。隨著社會(huì)環(huán)境和人觀念的變化，如今的部屬已經(jīng)告別了“主管崇拜”的年代，他們對(duì)主管有了更多的客觀的審視。很多時(shí)候，主管的人格決定著團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。在主管抱怨部屬種種錯(cuò)誤的時(shí)候，反而忽略了自身存在的缺點(diǎn)，而這些缺點(diǎn)很有可能就是造成部屬抱怨的原因。

    其次，對(duì)一些營銷、市場部門的主管來說，團(tuán)隊(duì)成員士氣低迷是常見的現(xiàn)象，如何激發(fā)員工的熱情就顯得尤為關(guān)鍵。在這里，主管就要具備成為心理學(xué)家的能力，隨時(shí)了解部屬的心理活動(dòng)，士氣低迷的原因、工作中遇到的困難等等。在必要的時(shí)候，能夠通過適當(dāng)?shù)募��?lì)手段幫助部屬激發(fā)出熱情。

    另外，主管要承擔(dān)教練和顧問的角色。要想讓團(tuán)隊(duì)充滿戰(zhàn)斗力，單純的管理和領(lǐng)導(dǎo)無法起到根本的效果，如何讓部屬獲得能力的提升才是關(guān)鍵。大部分主管陷入的誤區(qū)是將大部分精力放在指正部屬的錯(cuò)誤上，而非如何通過培育部屬讓部屬避免犯錯(cuò)誤上。在部署培育的過程中，部分主管常會(huì)犯的錯(cuò)誤是介入度的掌握。過多的介入會(huì)讓部屬有不信任的感覺，過少的介入又無法幫助部屬成長，因此，合格的主管，還要對(duì)度有一個(gè)準(zhǔn)確的衡量。

    實(shí)際上，企業(yè)在任命主管時(shí)最好經(jīng)過仔細(xì)的審查，但大多數(shù)企業(yè)，在任命主管時(shí)缺乏一定的準(zhǔn)則，這導(dǎo)致很多企業(yè)的主管太過年輕，缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)統(tǒng)馭力，加之能力欠缺，使團(tuán)隊(duì)不僅缺乏競爭力，甚至有可能將一直隊(duì)伍帶垮。

    要想彌補(bǔ)主管在相關(guān)能力上的欠缺，首先主管要有提高自己能力的決心，彌補(bǔ)自己在能力和工作中的不足。做為企業(yè)里主要力量，主管團(tuán)隊(duì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)也要承擔(dān)培育主管的責(zé)任，只有擁有一批優(yōu)質(zhì)的主管，企業(yè)才能夠擁有處于優(yōu)勢的競爭力。